Kuidas uue põlvkonna ettevõtted talente hindavad

Talendite ligimeelitamine, nende väärtustamine ja nende hoidmine on muutunud ettevõtete üheks peamiseks väljakutseks, et konkurentsis püsida. Ettevõtetel, kes otsivad uusi töötajaid, tuleb investeerida kandidaatide valimi suurendamisse – meelitada enda juurde veel ülikoolis õppivaid noori ja keskenduda parimate tudengite värbamisele.Talentide värbamine ei ole tööandjate jaoks ainus väljakutse: lisaks peab arendama oskust kandidaate ettevõttes tööl hoida ning nende kvalifikatsiooni ja lojaalsust järjepidevalt tõsta.

Andekaid kandidaate tuleb veenda ja nende eest hoolitseda nii, nagu oleksid nad kliendid. Samuti on ettevõtte huvides investeerida tööle võetud talentide edasisse arengusse, kuna sellest saavad kasu mõlemad osapooled. Esmalt on vaja arendada hea strateegia kandidaatide valimiseks ja seejärel keskenduda järgmistele sammudele: ettevõtte tutvustamine ja täiendamine ning hoidmine, eriti kui majandus on stabiilsemaks muutunud ja uute töövõimaluste otsimine on lihtsam. Järgides sobilikku brändistrateegiat ja tuginedes töötajasõbralikule töökeskkonnale, peab ettevõte muutma end tulevaste töötajate jaoks atraktiivseks.

Kui kandidaadid on värvatud, peavad personalitöötajad neid juhendama – kasutades kõiki nende käsutuses olevaid infoajastu vahendeid – ja kaasama nad ettevõtte eesmärkide saavutamisse. Isegi tänasel päeval leidub veel ettevõtteid, kellel on lühinägelik strateegia, mis meelitab kõigepealt sobivad kandidaadid ettevõtesse tööle, kuid lõpuks ei suuda vastastikuse usaldussideme puudumise tõttu neid motiveerida. Seetõttu on esimene oluline samm määratleda personalistrateegia. Majandusliku olukorra paranemine on kandidaatide liikuvust suurendav tegur. Sellest tulenevalt peavad tööandjad olema pühendunud oma töötajate hoidmisele (säilitamisstrateegia). Kui ettevõte keskendub töötajatele, pidades neid ettevõtte nurgakiviks, on töötajatel keerulisem leida põhjust lahkumiseks.

Noored vanuses 23–38 ja Z-põlvkonna inimesed on need, kes on üles kasvanud interneti ja sotsiaalmeedia abil, on harjunud stabiilse töökoha otsimise asemel endale lühiajalisi väljakutseid pakkuma. Nende jaoks on tehnoloogia töökultuuri lahutamatu osa. Kõike seda peavad ettevõtted meeles pidama ning reklaamima end läbi vastavate kanalite ning luues endast digitaalse kuvandi. Selleks, et olla noorte jaoks ahvatlev tööandja, tuleb järgida täpset strateegiat:

1. Luba paindlikkust – Tänapäeval tunnevad töötajad üha enam tugevat vajadust töötada paindlikult. Aeg, mil inimesed viibisid esmaspäevast reedeni, kaheksa tundi päevas, samas tööruumis, on möödas. Suurema paindlikkuse andmine tähendab rahulolevamaid ja produktiivsemaid töötajaid.
2. Investeerige tehnoloogilistesse töövahenditesse – Kasutatavad seadmed peavad olema tõhusad ja kaasaegsed. Sageli kurdavad töötajad vananenud ja puuduliku riistvara üle ning see mitte ainult ei aeglusta töövoogu, vaid ei innusta ka töötajaid neid kasutama. Uute seadmete ostmine motiveerib töötajaid end uuendustega kursis hoidma.
3. Soodustage pidevat õpet – Tehnoloogia areneb ja nõuab tööjõult pidevat enesetäiendamist. Soovitav on tagada ettevõttesisene väljaõpe, kasutades ka uuenduslikke e-õppe meetodeid. See näitab töötajale, et ettevõte on huvitatud oma talentidest ja nende arengust.

Personalijuhtimine vajab kultuuri muutust: inimesi tuleb kaasata pideva tagasiside ja teabe edastamise kaudu. Töötajatele peavad olema kättesaadavad individuaalsed koolitused kutsealaseks kasvuks ja nagu eespool mainitud, peab ettevõte hoolitsema oma töötajate eest ka emotsionaalsel tasemel, nagu teeb klienditeenindus klientidega. Personalistrateegia peab panema inimese ettevõtte keskmesse ja keskenduma viiele erinevale valdkonnale:

• oskuste arendamine
• professionaalsete kasvuvõimaluste kujundamine
• nutika töötamise võimalused
• ettevõtte reklaamimine heaolukeskse töökeskkonnana (tööandja bränding)
• inimeste valdkonnaüleste teadmiste levitamine väljaspool tööd.

Personaliosakond peab arvestama digitaalsete muutustega, kasutama ära uuendusi ja kohandama end tegelikkusega. Lisaks peavad ettevõtted võtma kasutusele süsteemid töötajate soorituste arendamiseks – protsess, mis hõlmab nii töötajat kui ka juhendajat ning kasutab vahendeid, mille eesmärk on edendada tõhusat suhtlust ja julgustada uute suhete loomist. Samuti on ülioluline ettevõtte ja haridussüsteemi vaheline tihe seos. Ettevõtted peavad pakkuma stipendiume ülikoolide tudengitele ja erialaseid koolitusprogramme värskelt palgatud töötajatele, sealhulgas pakkuma praktilisi kogemusi ja võimalusi arendada oma teadmisi ettevõtte struktuuride kohta, et edendada nii pehmeid kui ka tehnilisi oskusi.

Paljud ettevõtted peavad talentide hoidmise nimel vaeva nägema, kuid teatud sihipärased meetmed võivad trendi, kus noored inimesed lahkuvad töölt lühikese aja jooksul, vähendada. Organisatsiooni enesekohane analüüs ja pikaajalised strateegiad on esimene samm muutuste suunas.