Miks on positiivne kandidaadikogemus oluline?

Värbamise uus paradigma – kandidaadi kogemus

Juhtidel ja ettevõtjatel on tihtipeale ambitsioonikad ja rohkelt ressursse nõudvad eesmärgid. Nad teavad hästi, et edukuse eelduseks on õige meeskond – heade töötajate värbamises peitub suur jõud. Samas, paljud juhid ja ettevõtjad näevad kurja vaeva, et just neid spetsialiste, keda neil enim vaja on, enda juurde meelitada.

• Miks on värbamine tänapäeval nii keeruliseks muutunud?
• Mida teevad edukad ettevõtted teistmoodi?

Kandidaadi esimene mulje: üldjuhul eemaletõukav

Traditsiooniline värbamisprotsess on justkui custom-made selleks, et IT spetsialiste eemale peletada. Uue töö leidmisega seotud ettevõtmine sageli frustreerib kandidaate, mõnikord ajab isegi vihale, sest kandidaadi jaoks on tööotsimine ikkagi märkimisväärne sündmus.

Värbamisprotsess ise aga pakub harva kandidaadile sellist kogemust, mis vastaks töö otsimise olulisusele.

Vastupidiselt: liiga tihti ei näita tegevused, mis seotud töö otsimise ja värbamisprotsessis osalemisega, kandidaadi suhtes üles ei huvi ega austust:

• lugematu arv üksluiseid vorme, mida peab erinevate kandideerimiste raames täitma;
• potentsiaalsed tööandjad ei vaevu tihtipeale tagasisidet andmagi. Või läheb neil vastuse saatmisega kaua aega. Või saadavad nad emotsioonituid ja mitte-midagi-ütlevaid vastuseid;
• head IT spetsialistid saavad lademetes pakkumisi, mis ei ole nende jaoks ei huvitavad ega tihtipeale ka nende profiilile sobilikud; seda saanuks pakkumise saatja vältida, teinuks ta eelnevalt pakkumise saaja kohta veidi eeltööd.

Mitte ükski neist väljatoodud punktidest ei anna kandidaadile mõista, et “Me otsime just Sind! Me väärtustame Sind ja oleme huvitatud ühisest tööalasest tulevikust.”

Mida tehakse valesti?

Ettevõtted investeerivad suuri summasid klientide leidmiseks. Need summad on oluliselt suuremad kui ettevõtete investeeringud talentide leidmiseks, kes raske vaevaga leitud klientide eest hoolt kannaks. Ent suutmatus (või tahtmatus?) investeerida ressursse ja pöörata tähelepanu värbamise olulisusele annab tunda ettevõtte tegevuse igas aspektis.

Värbamine ja valik on sageli delegeeritud personaliosakonnale, aga selle osakonna inimesed ei ole professionaalses mõttes ettevalmistatud, et värbamisprotsessi läbi viia. Personaliosakonna töötajatel, kes pannakse vastutama uute kolleegide leidmise eest, ei ole tihtipeale piisavalt tehnilisi teadmisi, et identifitseerida õigeid kandidaate. Tegelikkuses ei olegi õiglane nõuda inimeselt, kelle igapäevatööks on töösuhete administreerimine, kompetentsi mõista IT spetsialisti töö spetsiifilisi nüansse.

Teine probleem, mis tekib, kui delegeerida värbamine personaliosakonnale, eriti väike- ja keskmise suurusega ettevõtetes – nad tegelevad pigem admin-teemadega. Administratiivne lähenemine võib sobida olukorras, kus ressursse on piisavalt. IT spetsialistid ei ole kindlasti selline ressurss, keda oleks tööturult rohkelt saada. Vabu ametikohti on oluliselt rohkem kui sobilikke kandidaate.

Tööandja, kes eeldab, et IT spetsialist peab oma oskusi-teadmisi müüma, on ilmselgelt eksiteel. Rollid on vahetunud – tänapäeval on tööandjad need, kes peavad ennast kandidaatidele “maha müüma”.

Lahendus: paradigma muutus tööandjate hulgas

Selle asemel, et näha värbamist kui administratiivset protsessi, kus valitakse välja parim kandidaat vabale ametikohale, tuleks värbamist võtta kui müügiprotsessi, mille käigus tööandja aktiivselt otsib turult parimaid kandidaate ja “müüb maha” vaba ametikoha.

See tähendab, et tööandja peab:

• värbamisprotsessi üles ehitama sarnaselt müügiprotsessile;
• koostama ja kaasaegsena hoidma sobilike kandidaatide pipeline’i;
• looma korratava ja mõõdetava tegevuste jada, millega on võimalik potentsiaalsed kandidaadid muuta ettevõtte töötajateks.

Ent lihtsalt uue protsessi väljatöötamisest ei piisa, märksõnadeks on ka keskendumine kandidaadi kogemusele.

Kõndimine õhkõrnal jääl

Kui teemaks on töö otsimine, jätkub IT spetsialistidel valikuvõimalusi, sest:

• nad on kõrgelt haritud.
• nad teavad, mida nad tahavad.
• nad teenivad hästi.
• nad on harjunud saama parimat kogemust kõiges, mida nad kõrgelt hindavad.

Premium-taseme värbamiskogemus – selline, mis vastab kandidaadi soovidele ja vajadustele – annab kandidaadile mõista, et tööandja väärtustab teda. Lisaks näitab see ettevõtet väga heas valguses.

Kõik kandidaadid ei eelda premium-taseme kogemust – veel. Aga kindlasti tunnevad nad selle ära ning hindavad kõrgelt!

Ettevõtted, kes ei suhtu värbamisse tõsiselt, kõnnivad õhukesel jääl. Keegi ei soovi ju kogeda restoranis halba teenindust. Ka IT spetsialistid kaotavad kiiresti huvi, kui värbamisprotsess on aeglane ja halvasti organiseeritud. Nende soov on õppida tundma ettevõtet ja pakutavat ametikohta ning saada ettevõtte poolt kiiret ja läbipaistvat tagasisidet.

Kui ettevõtte värbamisprotsess jätab halva mulje, kaotatakse võimalus nii konkreetse kandidaadiga – vahepeal isegi lõplikult – kui ka tema sõprade-tuttavatega.

Kuidas luua premium-taseme kogemust kandidaadi jaoks?

Lühike vastus: tuleb tagada, et iga samm värbamisteekonnal on fokusseerunud kandidaadile.

Töökuulutuse puhul tuleb silmas pidada järgmisi aspekte:

• kas see tekitab lugejas huvi ja on informatiivne?
• kas töökuulutus on avaldatud kanalites, kus potentsiaalselt sobilikud kandidaadid seda ka näevad?
• kas töökuulutusele on võimalik kandideerida kõikidest (nuti)seadmetest?

Kindlasti tasub kriitilise pilguga üle vaadata intervjuuprotsess:

• kas e-mailidele ja telefonikõnedele vastatakse kiiresti?
• kas kandidaadid saavad aru, kui kaugel nad värbamisprotsessis on?
• kas intervjueerija on tehnilistes küsimustes kompetentne – kas ta võtab aja, et keskenduda kandidaadi vajadustele, soovidele ja ambitsioonidele?

Tähele tasub panna, et töökuulutus ja intervjuu on vaid kaks sammu kandidaadi värbamisteekonnast, mis tegelikkuses algab juba hetkel, kui kandidaat hakkab tööd otsima, ja lõpeb kõige varem siis, kui onboarding-protsess on läbitud.

Kõrge ROI

Premium-tasemel, kandidaadikeskse värbamiskogemuse saavutamine ei ole ei lihtne ega odav, aga see investeering tasub ennast ära. Siinkohal peabki esitama ettevõtetele küsimuse – kas ollakse valmis investeerima tulevikku või jäädakse rongist maha? Samal ajal, kui ülejäänud konkurendid naudivad tänu tarkadele otsustele saavutatud edu.