Sihtotsingu 5 müüti, mida ei tasu uskuda

Sihtotsing on värbamismeetod, mida üha enam ja enam kasutatakse. Sellele vaatamata levib sihtotsingu kohta mitmeid müüte.

1. müüt: teenust osutav sihtotsingu konsultant ei suuda mõista ettevõtet ja selle vajadusi, kuna ei tööta seal

Teenust pakkuv konsultant ei ole tõepoolest kliendi ettevõtte ja selle kultuuriga nii hästi kursis kui oma töötaja. Samas on tal väga palju kogemusi teistesse ettevõtetesse värbamisega ning ta on läbi kogemuste õppinud küsima õigeid küsimusi nii otsitava ametikoha profiili kui ka ettevõtte enda kohta. Kuna teisedki ettevõtted otsivad sarnaseid inimesi ja profiile, oskab konsultant tähelepanu pöörata ka asjadele, mille peale ettevõtte töötajad ei pruugi tulla, näiteks kultuuri või väärtuste eripärad.

Konsultandi roll on teha ettevõtte osas piisav eeltöö, et ta suudaks kandidaadile anda detailse ülevaate ettevõttest ja positsioonist. Konsultandi üheks olulisimaks tegevuseks on ettevõtte kui tööandja “müümine” sobivatele professionaalidele ning seda ei saa teha ilma infot kogumata. Ta oskab selgitada, miks peaks kandidaat just selle ettevõtte kasuks otsustama ja milline saab olema tema tulevane töö.

2. müüt: kuidas saab sihtotsingufirma leida kandidaadi, keda ettevõte ise leida ei suuda?

Tõsi on see, et Eesti elanike arv on kõigi jaoks sama suur. Ettevõtte värbajad teevad sihtotsingut tihtipeale (kuid mitte alati) oma valdkonna tegijate seas. Konsultandid mõtlevad laiemalt, haarates potentsiaalsete kandidaatide ringi nii kogu selle valdkonna kui ka lähedaste valdkondade spetsialistid (kui see sobilik on). Samuti on konsultantidel ligipääs paljudele passiivsetele kandidaatidele, kes ei pruugi reageerida ettevõtte otsekontakti peale, kuid läbi konsultandi kandideerimine on nende jaoks anonüümne ja seetõttu kindlam. Samuti on konsultandil pikk kogemus kandidaatidega suhtlemisel ning seetõttu ei ole harvad need hetked, kus kandidaat vastab esialgu eitavalt, kuid peale pikemat vestlust saab aru, et pakutav positsioon on just tema jaoks loodud.

3. müüt: sihtotsing on üleostmine

Sihtotsingu teenus põhineb usaldusel ja mainel. Sihtotsingufirmad uurivad põhjalikult kandidaatide motivatsiooni ja nende eesmärgiks on  tagada, et välja pakutud kandidaat on tõepoolest positsioonist huvitatud ning soovib ettevõttega pikaajalist koostööd teha. Seetõttu annavad sihtotsingufirmad oma tööle garantii, ehk kui leitud töötaja garantiiperioodi jooksul lahkub, leiab sihtotsingufirma oma kuludega uue. Seetõttu on sihtotsingufirma enda huvides see, et välja pakutud kandidaadi jaoks oleks motiveeriv töö sisu ja väljakutse, mitte pakutav palk.

 4. müüt: konsultant ei tea ettevõttest piisavalt, et seda edukalt kandidaadile esitleda, ning see rikub ettevõtte mainet 

Konsultandi ülesanne on koostöös kliendiga kokku panna ettevõtet tutvustav materjal, mis sisaldab olulist ja asjakohast infot ettevõtte kohta, aidates luua seeläbi kandidaadile positiivse esmamulje ning muutes ettevõtte tema jaoks atraktiivsemaks. Kokkulepitud info edastatakse kandidaadile ning kui kandidaadil tekib küsimus, millele konsultant vastata ei oska, edastab konsultant selle ettevõttele ning vahendab vastuse kandidaadile. Lõppkandidaatidega kohtub klient ka intervjuul ning saab ettevõtet ja positsiooni täpsemalt kirjeldada.

5. müüt: sihtotsing ei tööta – proovisin kord ega saanud tulemust 

Esiteks tasub siinkohal meelde tuletada, et sihtotsingufirmad pakuvad oma tööle garantii – kui kandidaat lahkub selle aja jooksul töölt, leiab sihtotsingufirma oma kuludega uue. Garantii kehtib siiski vaid täisteenusele ning üksnes andmebaasiotsingu või eelvaliku teenuse puhul ei saa sihtotsingufirma garantiid pakkuda, kuna neil puudub täielik info kandidaadi sobivuse kohta antud positsioonile.

Sihtotsingu protsess võib kujuneda pikaks, kui klient otsingu jooksul oma soove muudab või toimuvad ettevõttes ettenägematud muutused, mis ka otsingut mõjutavad.Kui selliste muudatustega kaasneb ka profiili sisuline muutus, võib tekkida vajadus alustada täiesti uue otsinguga. Iga otsing algab põhjaliku eeltööga, kus pannakse paika profiil, mille alusel otsingut läbi viiakse – kui aga profiil muutub, tuleb minna tagasi algusesse ja see tähendab konsultandi jaoks palju lisatööd.

Tuleb ka ette, et välja valitud sihtotsingufirma ei sobi sellele kliendile kas oma metoodika või väärtuste poolest. Igal sihtotsingufirmal on oma käekiri ja oma protseduurid, mille kohta saab klient eelnevalt uurida. Kindlasti ei tasu kõiki sihtotsingufirmasid ühesuguseks pidada – kui üks ei sobi, leidub teine, kes vastab paremini ettevõtte ootustele ja leiab sobivaimad kandidaadid.

Sihtotsing on värbamistaktika, mis sobib suurepäraselt tippspetsialistide ja juhtide otsinguks, kus kuulutusele reageerijate hulk ei pruugi enam olla piisavalt suur või kus valdkonda tundvate inimeste hulk on piisavalt väike. Kuna sihtotsinguga otsib firma üles mitte aktiivselt tööd otsivad kandidaadid, jõutakse veidi teistsuguse sihtgrupini kui töökuulutuse kaudu. Sihtotsingufirmadel on selles pikk kogemus ning oskavad vastavalt kliendi soovidele ja vajadustele leida üles kõige õigemad inimesed.